勞動合同還有半年到期被解聘?案例編輯︱勞動法庫小編，今天小編就來說說關于勞動合同還有半年到期被解聘?下面更多詳細答案一起來看看吧!

勞動合同還有半年到期被解聘

案例編輯︱勞動法庫小編

1993年9月，孫麗進入金龍公司工作，勞動合同期限至2019年10月31日。

2017年3月23日，孫麗以強直性脊柱炎為由向公司請假，公司予以批準，請假期間為2017年3月23日至2017年4月21日。

2017年4月22日，孫麗再次以強制性脊柱炎為由向公司請假，公司予以批準，請假期間為2017年4月22日至2017年5月1日。

2017年10月13日，公司向孫麗下發通知，認為“其自2017年5月2日起，未到公司報到，也未辦理請假手續，請接到通知後三日内綜合辦辦理相關手續。如按期不到公司報到，從2017年5月2日計算曠工時間，我公司将按照《勞動合同法》相關條款進行處理。”

2017年10月17日，孫麗應公司要求回公司報到，但以上班時間太長，其身體狀況不能勝任為由要求重新安排崗位未獲準許，未繼續在原工作崗位上班。

2017年11月1日，公司向集團工會委員會作出《關于對孫麗曠工的拟處理意見》，認為“自2017年5月2日曠工，期間多次電話通知其到公司辦理手續。2017年10月13日，公司向孫麗郵寄送達了報到通知，孫麗收到通知後仍連續曠工，嚴重違反公司的規章制度。根據《考勤及休請假管理規定》的有關規定，決定與孫麗解除勞動合同。”

2017年11月3日，工會作出《“關于對孫麗曠工的拟處理意見”複函》，同意因曠工與孫麗解除勞動合同。

2017年11月6日，公司向孫麗郵寄送達了《勞動合同終止通知書》，認為其自2017年5月2日至今未到公司報到，已經通知本人期間按照曠工處理。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，現公司決定與你解除勞動合同，終止勞動關系。請自收到本通知之日起十日内到公司辦理相關手續。

2017年11月24日，公司下發《關于與孫麗解除勞動合同的決定》，決定與孫麗解除勞動合同，終止勞動關系。

2017年12月5日，孫麗向新鄉市勞動人事争議仲裁委員會申請勞動仲裁要求繼續履行勞動合同。

2018年5月10日，仲裁委作出裁決，認為孫麗在身體欠佳不能正常工作，但不履行請假手續單方提供的情況已經構成曠工事實，但公司下達“勞動合同終止通知書”不符合法律規定，裁定撤銷公司于2017年11月6日作出的“勞動合同終止通知書”，雙方勞動合同繼續履行。

公司不服勞動仲裁裁決，訴至法院。

一審法院：孫麗确實構成曠工，但公司下達的是“勞動合同終止通知”，屬程序錯誤，應當予以糾正

一審法院認為：雙方争議的焦點在于：1、孫麗是否構成曠工；2、對公司下達的“勞動合同終止通知書”的理解。

第一、關于孫麗是否構成曠工。

首先，孫麗提交的2014年新鄉市中心醫院住院病曆和2017年4月24日的新鄉市中心醫院門診診斷證明能夠證明其患病，但根據公司提交的孫麗請假單顯示，在2017年3月23日至5月1日準許孫麗請假共計40天。孫麗在2017年5月2日後未再向公司提交相應醫療機構的診斷證明及需要休息的醫囑，也無證據證明其履行請假手續。

其次，孫麗提交的錄音錄像資料顯示，其于2017年10月17日和11月8日在公司争執的内容基本為孫麗認為其門崗崗位三人中有一人請假，其上班時間過長要求單位重新安排适合崗位，但單位認為門崗已屬于最為輕松的崗位等，即孫麗在單位認為其身體良好可以上班，且門崗屬于其可以适應的崗位，孫麗未履行請假手續或者請假未獲批準的前提下，未按照單位通知及時到單位報到并履行上班職責，結合公司提交的考勤記錄，其行為已構成曠工。因此，仲裁裁決書認定孫麗的行為屬于曠工并無不妥。

第二、關于公司下達的“勞動合同終止通知書”的性質。

公司向工會征求意見、工會複函、紅頭文件等，均未向孫麗送達，所以一審法院僅考慮其向孫麗送達的“勞動合同終止通知書”的性質。

《勞動合同法》第四十四條規定“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破産的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解除的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”

按照公司的主張，其是以孫麗曠工為由解除勞動合同，但其向孫麗下達“勞動合同終止通知書”屬于程序錯誤，應當予以糾正。

公司在庭審中解釋其本意是解除勞動合同，且該通知書的内容也是解除，不會造成孫麗誤解。對于孫麗而言，其作為普通勞動者而非專業法律人士，無法從性質上辨别“終止”和“解除”的本質區别，且該兩種形式分别由《勞動合同法》第四十四條和第三十九條規定，屬于不同性質的不再履行勞動合同的方式。因此，對于公司的上述理由，一審法院不予支持。

綜上，法院判決公司繼續履行勞動合同。

公司上訴：文書擡頭雖然将“勞動合同解除通知書”表述為“勞動合同終止通知書”，但内容本質上是解除通知，法院亂判

公司上訴認為，雖然公司下達的通知書将文件擡頭“勞動合同解除通知書”表述為“勞動合同終止通知書”，但該通知書的内容是明确無誤的，該通知明确的表述了公司解除勞動合同的原因及解除勞動合同适用的法律依據，并要求孫麗在接到通知10日内到公司辦理手續，這樣的表述根本不會引起任何人的錯誤理解，更不會引起孫麗的錯誤理解。

一審法院認為孫麗作為普通勞動者而非專業法律人士，無法從性質上辨别“終止”和“解除”的本質區别，既然一審法院認為孫麗作為普通勞動者而非法律專業人士，無法從性質上辨别二者的本質區别，那麼對于孫麗而言，從該通知中可以獲得的信息就是：“公司因孫麗曠工，依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，決定解除勞動合同”。該通知書中清楚明确的表述了曠工的事實與适用的法律語句，根本無需孫麗辨别是“終止”還是“解除”。

綜上，一審法院不顧上述事實，判決雙方勞動合同繼續履行，缺乏事實依據，适用法律錯誤，請求二審法院依法改判。

二審法院：曠工不屬于終止勞動合同的情形，一審法院判得對

新鄉中院認為，公司以孫麗曠工為由向其郵寄送達《勞動合同終止通知書》，且通知書内容也表述為終止勞動關系，但曠工并不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定的終止勞動合同的情形，故孫麗要求撤銷該通知書，繼續上班，一審予以支持，判決雙方的勞動合同繼續履行，并無不當。

公司上訴認為其向孫麗送達的《勞動合同終止通知書》就是解除勞動合同的通知，依據不足。

綜上所述，公司的上訴請求均不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，适用法律正确，應予維持。二審判決如下：

駁回上訴，維持原判。

案号：（2019）豫07民終571号（當事人系化名）

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