離職後一直找不到工作？好不容易通過了層層面試，卻莫名出局？也許你要考慮一下，自己是否已經被列入“黑名單”了。

“我們公司的離職員工‘黑名單’是和其他幾家同行業公司共享的，不要讓我們将你們的名單加到‘黑名單’裡，這對你們離職後（再找工作）無疑将是巨大的打擊。”——這是一位自稱是某跨國公司人力資源經理的原話。

“黑名單”是行業内公開的秘密

在不少行業，對于一些由于“特殊原因”離職的員工，HR心中大都有無形的“黑名單”。國内知名大數據專家、職品彙創始人龔才春博士指出：所謂黑名單，更多是基于某一個行業，或者某一個行業内的特定領域存在的，不代表所有行業都可能會有。通常，黑名單有以下幾種：

1.特殊行業黑名單。因為公衆了解的“信息”有限，甚至部分信息很難完全公開，或者具有一定專業性，這種行業如教師、醫生、警察等，這種行業的黑名單更多的是依靠輿論或者口碑來确定。

2.流動率較高的行業黑名單。因為擔心“黑名單”上的人出現，而導緻企業利益受損，或者管理難度較大，在特定的範圍内，形成一個類似同盟的性質，互通職業信息，如零售行業、某些SP行業、旅遊業、IT業等。這類人員的黑名單有個共性，就是職業的再生存能力相對差，離開行業，很難跨行業發展，從而在聯盟内創造一種共享的信息資源，避免企業利益受到損失。

3.人為制造黑名單。這種情況比較特殊，因為工作或者其他原因（如待遇、離職等）與公司鬧得不歡而散的員工，公司從保護公司利益出發，利用自己在行業内的影響，人為制造所謂黑名單，一來為打擊這樣的員工，給其将來的發展制造困難；二來殺一儆百，警告其他員工勿忘此教訓，合理聽從公司安排。這類黑名單事件并不鮮見，比如，某某公司的員工，涉嫌利用公司資源，開拓自己業務，被公司開除，甚至還通過媒體廣而告之，這種黑名單的可信度，就需要斟酌。

關于黑名單的是是非非

顯然，黑名單早已是用人單位心照不宣的潛規則。那麼，黑名單究竟是有效的甄别機制，還是打擊員工的撒手锏？哪類“問題”員工容易登上黑榜，這對員工而言是否客觀公正？

HR贊成列出“職場黑名單”

“網上HR的吐槽，實際上是一種維權，維護自己公司的權利。”據某人力資源專家介紹，HR們吐槽的對象大多與離職有關，有些情節惡劣，如拿了公款後“人間蒸發”、借了同事錢後“失蹤不見”等，這些被吐槽的對象就直接上了“黑名單”。

談到是否應該列出職場“黑名單”，在一家民營企業做HR的謝先生堅決贊成。他認為，有些人之所以總找不到工作一定是有原因的。“有些人真是不守信用，像本來昨天一個女生應該來面試，可是過了面試時間還不來，打電話還不接，過了半小時打來電話說她還沒從原公司辭職呢。像這樣的人又怎麼找得到工作呢？”結果，吳先生因為此事被老闆批了一頓，他發誓會将這個人列入他的用人“黑名單”中。

企業應客觀看待“黑名單”

不過也有觀點認為，由于企業評判員工的角度往往不統一，HR圈子裡私下交流的“黑名單”難免有失客觀公正。而在國外背景調查程序相對嚴格，企業如果給出“不建議錄用”的建議會非常審慎，調查建議也是出于職業角度，而非個人觀點。如果評價不當，将面臨訴訟的法律風險。目前國内背景調查程序還是有待規範，對于企業來說，在背景調查中，固然重視原有公司對他的評估，但更看重的是，他是為何被列入“黑名單”的。

正是因為黑名單對員工的職業生涯影響很大，職品彙創始人龔才春博士建議，企業在錄用時應謹慎對待“黑名單”。對于因觸犯法律、職業道德等問題而被列入“黑名單”的員工，企業堅決不錄用無可厚非。可是有些員工卻是因為一些小事比如待遇、離職等與公司鬧得不歡而散，公司想給這樣的員工一些打擊，人為制造所謂的“黑名單”，給其将來的發展制造困難。對于遭遇到這些無關痛癢的小問題而被列上“黑名單”的員工，企業不妨先考察他的能力後再給他機會。

職場人士也應該反思

某人才市場職業顧問表示，“黑名單”通常不是由于員工能力問題，而是隐藏在冰山下面的品質與誠信問題。如果不幸上了“黑名單”，身為職業人是否也需要反思一下，是你的職業化程度不夠，還是自己某方面存在嚴重瑕疵，以緻自己成了“過街老鼠”人人喊打呢？

龔博士也提醒那些為了謀取個人私利而觸碰法律和道德底線的員工不要抱僥幸心理，千萬别以為“我到了另一家公司同樣可以做”。因為如今信息十分發達，做一個背景調查就可以把這個人了解得清清楚楚，在這個人才輩出的時代，企業是不會冒這麼大的風險錄用一個有問題的員工的。

律師：不能輕易剝奪勞動者就業權

對員工而言，這種“黑名單”的存在本身是不合理的，首先一個問題就是，對黑名單上所列錯誤采取什麼标準認定。企業不能用“黑名單”來剝奪勞動者的就業權。法律規定勞動者享有平等就業的權利。企業隻能對一些特殊員工可以采取競業限制，如一些掌握企業商業機密的中高級管理人員。企業為了保證商業機密不被洩露，可以與這些人簽訂競業限制約定，并支付競業限制經濟補償。隻有在這種情況下，企業才可以限制這些特殊員工在離職後的擇業情況。

求職者也有企業“黑名單”

雖然大多數人認為“黑名單”對員工而言并不公平，但“黑名單”對企業而言也未必是什麼好事，因為這種行為本身會影響求職者對企業誠信的評價，進而影響企業的聲譽和社會形象。某些以“黑名單”作為威脅員工“撒手锏”的企業也自然會登上求職者心目中的“黑名單”。

誠信體系的缺失是根源

“黑名單”産生的原因是什麼？其根源究竟在哪裡？職品彙創始人龔才春博士認為，出現‘職場黑名單’可能是由于企業HR自身職業操守不夠所導緻；也有可能是因員工在離職的時候對企業造成了一些傷害，HR基于提醒其他企業防範受到同樣的傷害的目的，就把名單公布了出來。 ‘職場黑名單’産生的原因很複雜，企業管理中所存在的一些問題也可能是導緻員工犯錯的原因，比如由于企業規模較小、HR不夠專業、規章制度不夠健全等原因。龔博士認為，各種“黑名單”的存在，反映出我國社會征信體系的不健全。

國外的做法我們能否借鑒？

“黑名單”是否為中國所特有，國外是否也存在類似的“黑名單”？龔博士說，在國外并沒有正式的所謂招聘“黑名單”，但是在非正式和私下的場合，肯定是存在于“黑名單”類似的情形。比如某個區域或行業，招聘人員相互之間比較熟識，他們有可能會相互交換一些需要注意的、有問題的候選人。

龔博士指出，國外企業在招聘員工時與國内一個顯著的差異是，在國外應聘工作，一般都會讓求職者提供推薦信，招聘人員也會認真對待這些推薦信。如果不能提供推薦信，則是一個明顯的劣勢。求職者在選擇自己的推薦人時，一般都會選擇在本企業、行業有一定聲譽和威望的人，這些人為了自己的個人聲譽和信用，也一般不會提供虛假的推薦内容。在國内，在求職時提供推薦人和推薦信尚未形成風氣和一般性的實踐。（文/董成竹）

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