12月1日本是平平無奇的一天，本主理人卻在刷微博時被下面一條熱搜給搞破防了。

#試用期最後一天被辭退了#

這是怎樣凄慘的體驗？本來開開心心要轉正，結果又失業了，白白耽誤了幾個月的時間，還得重新經曆找工作的心酸和焦灼。

但仔細想想，近兩年的新冠疫情使得許多行業都不景氣，失業好像變成了家常便飯。

尤其是年底，互聯網行業又雙叒開始裁員了。。。

恰好我們“職場清醒菌”的三位主理人分别經曆過試用期被裁、互聯網行業年底大裁員、變相辭退，哎，這多彩又無奈的人生呀。

接下來我們就從過來人的角度講下遇到這些情況，我們應該怎麼辦。

首先，我們的主理人之一經曆過試用期最後一天被裁，而且是6個月的試用期！！

她的感受就是很沒脾氣，隻怪自己當時沒有擦亮眼睛，進了一家初創公司。而據她所說那家公司很快就倒閉了，所以也算是跳出火坑，及時止損了。

那麼碰到試用期被辭退，我們需要了解以下知識：

1、公司可以随意辭退試用期員工嗎？

按規定，試用期是包括在勞動合同期限内的，亦代表着公司與員工已經确定了勞動關系，應受合同及相關法律法規的約束，故公司不可以随意辭退試用期員工。

2、試用期被辭退需補償幾個月工資？

依據我國勞動合同法的規定，勞動者因不符合錄用條件在試用期被辭退的，用人單位是不需要支付經濟補償的。

如果是非法辭退的，比如因架構調整而解除的，屬于違規，員工可以要求公司支付賠償金，支付标準是試用期員工半個月的工資。

3、如何區分是不是非法辭退？

如果公司确實要辭退試用期員工，應當提供證明資料以證實試用期員工不符合公司錄用标準，或者其不符合崗位要求，辭退員工後公司也不需要支付任何賠償。

如果公司未能舉證或無故辭退試用期員工的，試用期員工可以要求公司支付經濟補償金。

4、試用期沒簽合同被辭退要怎麼補償？

試用期一個月以上，公司尚未及時跟員工簽合同，員工即可要求公司支付雙倍工資。

法律依據：

《勞動合同法》第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

互聯網競争是看不見刀光劍影的厮殺，戰略性裁員越來越常态化。

我們新加入的主理人是一位資深HR，定位杭州，2019年底經曆了互聯網公司年底大裁員。

她當時的感覺是很挫敗，很沮喪，尤其是剛被辭退不久就遇到疫情，遲遲沒能落實工作，還要支付高額的房租、保險公積金等費用，生活非常艱難。

但據她說也有别的互聯網資深同事，被裁後拿到了9個月的工資，就給自己放了個難得的長假，好好放松了一番。

互聯網公司年底大裁員

碰到這種情況，我們都知道賠償N 1，但具體細則還要看這裡：

1、什麼是N 1賠償規則？

N代表的是員工在本單位的工作年限，每工作1年支付1個月工資的經濟補償（六個月到一年的，按一年計算，低于一年的另行計算）。

而 1并非經濟補償，是代通知金。代通知金的計算基數是員工前一個月的工資标準，而非經濟補償所使用的員工離職前12個月的平均工資，且代通知金不受"社平工資三倍封頂"原則的限制。

2、哪種情形需要給員工支付N 1的經濟補償？

有以下三種情況時，單位未提前30日進行書面通知，就與員工解除勞動合同，則需要給員工支付N 1的經濟補償：

• 當出現勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；
• 勞動者不能勝任工作，且經過培訓或者調整工作崗位後，仍不能勝任工作；
• 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議。

3、用人單位拒絕支付N 1怎麼辦？

用人單位應該支付勞動者N 1而拒絕支付的，勞動者可以向當地勞動仲裁委（在當地人力資源和社會保障局内）申請勞動仲裁要求支付。

所需材料：

勞動仲裁申請書、申請人身份證複印件、相關證據等。

仲裁流程：

提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案。

之後開庭審理，對雙方進行調解，調解不成仲裁委在立案後60天内下達裁決書。

對于裁決書不服的，收到裁決書15天之内到法院起訴。

（勞動仲裁委不收費，在職或離職一年内均可以申請勞動仲裁。勞動仲裁委和起訴到法院一樣，可以請律師代理或者咨詢幫助指導自己出面處理。）

法律依據：

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償金的計算

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的标準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

最後，就是另外一位主理人的經曆啦。

不知道有多少人看了《脫口秀大會4》，脫口秀演員童漠男曾是一名教授“美國高考”科目的英語培訓老師，結果疫情一爆發，出國本就艱難，今年國家又大力管控教育培訓行業，于是他經曆了一場行業消失術。

“誰承想，錄着錄着一扭頭，行業沒了”。

這位主理人也同樣經曆了行業消失術。

她轉做别的工作，不幸的是那個行業也不夠景氣，今年6月份公司發布公告，不達成指定業績就按最低工資标準1900來發。

當時雖然很無奈，但她想着再做下去也沒有什麼太大的奔頭，就主動離職了。

其實碰到這種變相辭退，我們也需要了解一些法律知識：

1、公司降薪不辭退合法嗎？

降薪屬于勞動合同的變更，除可以單方變更勞動合同的情形外，用人單位沒有得到勞動者的同意，不能擅自降薪，否則屬于違法。

2、可以單方變更勞動合同的情形有哪些？

• 勞動者由于不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的；
• 勞動者由于違反用人單位規章制定，按照規章制度被用人單位給予降職降薪的處罰；
• 采取結構性浮動工資，在約定範圍内進行調整
• 其他情況的單方變更

3、遇到公司降薪應該怎麼辦？

如果不是以上的任何一種情形，則可以先進行協商。如果協商不成可向人力資源和社會保障局申請仲裁。

用人單位降低勞動者報酬的，勞動者可以未及時足額支付報酬為由，申請勞動仲裁，請求解除勞動關系并支付經濟上的補償。如果不想終止勞動關系，那隻能要求工資差額。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條

用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

Tips:今天内容有點多了，就不再啰嗦啦，簡單的交代兩句。

一是大家沒事可以多刷刷招聘網站，提前預測未來的發展趨勢，找對新風口。

二是多學習，把自己打造成複合型人才，增加競争力。

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