本文包含的知識點有：

一、年休假的天數

二、不享受當年的年休假情形

三、婚喪假、産假、工傷等情形，是否享受年休假

四、新進員工的年休假計算、離職員工的年休假計算

五、未休年休假的工資核算

六、案例詳解

一、年休假的天數

直接上條例：根據《職工帶薪年休假條例》，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

注意事項：所謂“累計工作”是指職工“累計工作年限”，并不限于“本單位工作年限”。

如何認定：可以通過勞動者的檔案、社保繳納憑證、原單位的勞動合同及離職證明、入職時登記的入職信息等。

在實操中，單憑某一項資料可能很難界定勞動者入職本單位前的工作年限，比如社保繳納憑證，如果碰到員工上一家單位未給員工繳納社保或存在繳納年限不足的情況，就會導緻年限界定不足。實操中，對勞動者的工齡界定由勞動者提供證明材料并對提供的資料負責，用人單位可以結合多種資料進行綜合認定，認定的結果同勞動者确認簽字。

多說一句：無論是作為HR，還是作為員工，多一份細心并把事情做到前面可以避免後續的很多麻煩。比如在員工入職時，就讓員工提供過往的工作經曆及憑證，并做好詳細記錄等等。

二、不享受當年的年休假情形

直接上條例：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

注意事項：所謂“請病假（事假）累計”指的是員工當年度内請病假（事假）累計。

舉個栗子：張三于2019年7月1日畢業時，與一家科技公司簽訂了為期3年的勞動合同，合同到期日為2022年6月30日。張三累計工作已滿1年不滿10年，今年有5天的法定帶薪年假。2021年2月，張三因腰椎盤突出向公司申請了病休2個半月。2021年9月，張三打算跟公司申請年休假，此時公司可以不批準嗎？

案例解析：張三的情況滿足了不享受當年的年休假情形中的第（三）點，張三于2021年2月申請了2個半月的病假，已累計超過2個月，故不再享受本年度（2021年度）的年休假。

特殊情況：如果張三年初已休完5天的年休假，之後又病假了2個半月，則不享受下一年度的年休假。

三、婚喪假、産假、工傷等情形，是否享受年休假

直接上答案：有。即産假、婚喪假、因工傷産生的停工留薪期間同年休假不存在沖突，員工可以同時享受。

四、新進員工的年休假計算、離職員工的年休假計算

直接上條例：針對新進員工，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算确定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。

　　折算方法為： （當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數

舉個栗子：張三于2019年7月1日畢業時，與一家科技公司簽訂了為期3年的勞動合同，合同到期日為2022年6月30日。那麼，張三于2020年6月30日後達到連續工作1年的條件就可以享受年休假了。折算的方法為：（當年度在本單位剩餘日曆天數184天÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假5天=2.5天，不足1整天的部分不享受，故張三2020年可享受2天年休假。

直接上條例：針對用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

　　折算方法為：（當年度在本單位已過日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

特殊情況：用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

五、未休年休假的工資核算

直接上條例：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。在本年度内對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，即需要額外支付200%的年休假工資。

重點強調：月工資是指前12個月的平均工資，包括獎金、津貼等，但不包括加班工資。需要額外支付的是200%的工資，非300%。

其它條例知曉：

用人單位确因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以隻支付其正常工作期間的工資收入。

六、案例詳解

【案例】朱朱2017年大學畢業後，來到本市一家商貿公司工作，雙方簽訂了勞動合同，合同期限為3年，從2017年7月1日至2020年6月31日。根據公司安排，朱朱需每月雙休日加班2天，公司每月支付給她的工資收入為稅後6000元，包括3000元基本工資，2000元獎金，和1000元加班工資。2018年12月31日公司與朱朱提前解除勞動合同并支付了經濟補償金。朱朱離開公司後發現自己每年應有年休假可享受，而直到解除勞動合同也未享受，因此向公司提出，是否還應補發其2018年度應休未休年休假工資，那麼公司應該支付嗎？

首先來看一下，朱朱應該從什麼時候開始享受年休假？

　　根據規定，職工連續工作1年以上的，單位應當保證職工享受帶薪年休假。也就是說，案例裡的朱朱從2018年7月1日開始享受年休假。

　　那朱朱有幾天年休假？

　　年休假天數根據職工累計工作時間确定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。休假期限具體為：

　　（1）職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

　　（2）職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；

　　（3）職工累計工作已滿20年的，年休假15天。

　　朱朱屬于新進單位的職工，且符合年休假享受條件的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算确定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：

　　（當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

　　經過折算，朱朱的年休假天數為2天。（184/365）×5≈2.5　　

公司與朱朱解除勞動合同後，需要向她支付應休未休年休假工資嗎？

　　需要。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假天數的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

　　折算方法為：（當年度在本單位已過日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

　　經過折算，公司需要向朱朱支付的應休未休年休假天數為2天。（365/365）×2-0

如何支付這2天的應休未休年休假工資？包括獎金嗎？

　　根據規定，未休年休假工資按日工資為計算基數，并以日工資收入的300%支付，其中已包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，即用人單位隻需按照應休未休年休假天數，支付2倍的日工資即可。

　　此外，未休年假的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75）進行折算。此處的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。簡單來說，這裡的月工資包括獎金、津貼等，但在計算時要剔除加班工資。

　　案例中，朱朱工資收入6000元中包含了1000元的加班工資，在計算時應予剔除，即其未休年假工資為5000元÷21.75×應休未休的天數×2倍計算，即公司需要向其支付約為920元的未休年休假工資。

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