15年正科實職如何套改?薪酬套改是按照新的套改原則，統一的一套新的薪資制度，把目前所有人員的薪資構成、比例等，按照新的薪資水平進行，按照各人員所在企業的職務級别和薪酬檔位，把他們的待遇套進新的薪資體系，再對薪資結果進行反複計算以進行最後的套改方案如何通過薪酬套改，完成新、舊薪酬制度的順暢銜接轉換，使職工更加滿意地步入更為合理的新"賽道"，是主要難點環節，接下來我們就來聊聊關于15年正科實職如何套改?以下内容大家不妨參考一二希望能幫到您!

15年正科實職如何套改

薪酬套改是按照新的套改原則，統一的一套新的薪資制度，把目前所有人員的薪資構成、比例等，按照新的薪資水平進行，按照各人員所在企業的職務級别和薪酬檔位，把他們的待遇套進新的薪資體系，再對薪資結果進行反複計算以進行最後的套改方案。如何通過薪酬套改，完成新、舊薪酬制度的順暢銜接轉換，使職工更加滿意地步入更為合理的新"賽道"，是主要難點環節。

薪酬套改中常見的問題可以分為兩個層面：組織層面和個體層面。

在組織層面的問題，主要是針對薪酬的總額控制、薪酬的平均增幅，以及公司的薪酬策略導向等方面。在目前人力成本的增長已經成為企業重點關注的情況下，并且行業薪酬成本持續增長的大背景下，這類問題涉及到公司整體人工成本的支出與控制，受到企業管理者的重視與關心，在進行薪酬套改時，主動對其進行思考和關注。其次企業管理者還會關心，員工對于套改後薪酬新方案的接受度和滿意度，這方面主要取決于薪酬總額的幅度變化，以及薪酬标準與企業現狀的匹配情況。

組織層面存在問題的具體表現形式和解決辦法：

• （1）當套改結果的薪酬平均增幅與公司管理者的意見方向嚴重相悖時，出現的原因可能是新薪酬标準不合理，跟管理者意見相比，存在偏高或偏低的情況，這就需要進一步對薪酬套改方案進行修改，重新調整薪酬标準，必要時再做相應的薪酬調查。

• （2）當公司管理者關于薪酬策略，對部分崗位或者條線人員的薪酬有意見偏向時，出現的原因可能是薪酬套改方案或薪酬标準不夠合理，此時需要根據偏向群體的具體薪酬情況以及公司管理者的相關意見，針對性進行修改。

在個體層面的問題，主要是針對崗位工資的評判要素、評分标準，個人薪酬漲幅等。這類問題則是企業内部的員工更為關注的部分，因為薪酬與其自身利益相挂鈎，任何薪酬标準的變動都會直接影響到個人最終收入。但在多數情況下，企業員工對薪酬套改的認識還存在偏差，大多數員工并不關心新薪酬體系的具體情況，而是關心個人薪酬在套改後能有多少變化。另一方面則是一種内部公平的訴求，對于不同的員工，比如說對于陪伴公司多年的老員工、新聘的高素質人才、持有多類證書的校招生等，他們具有不同方向的優勢以及能力，關于這些内心需要一種被認可被重視的感受，倘若這種訴求無法在薪酬制度上得以充分的體現，就會極大地挫傷個人的工作熱情與積極性。

個人層面存在問題的具體表現形式和解決辦法：

• （1）在薪酬套改後，處于同一崗位的不同員工之間，出現薪酬變化差别大的情況，比如說有的漲得比較多，有的漲得比較少，甚至出現薪酬下降的情況。這個問題的主要産生因素在于，原來的薪酬體系沒有健全，不具備合理薪酬标準，存在企業管理者随意定薪的情況。這種情形下，可以采用限定本次調薪最高增幅比例（或數額）的方法，以防止因個别人員的一次性增加過多，從而導緻整體人力成本的超标；也可以限定本次調薪最低增幅比例（或數額），使公司的每一位員工都得到相應薪酬的增長，防止員工産生不滿。

• （2）在薪酬套改後，部分員工出現套改後薪酬降低幅度大的情況，比如說有的員工原有待遇過高，遠遠超出了本崗位對應的薪酬帶寬。這種情況通常是由曆史因素所導緻的，因此可以考慮通過增加薪酬帶寬，使之納入新薪酬帶寬範圍。若第一種方式沒有成效，可将員工薪酬構成分拆成兩部分，一部分并入套改後的薪酬體系，另一部分以特殊津貼的形式發放，保證其薪酬不減少，再通過一定時間内滞後于企業總體漲薪标準的方法，逐步拉平同崗位薪酬差距，例如未來逐步提高公司的整體薪酬水平，但維持該員工薪酬水平不變。

• （3）在薪酬套改後，部分員工出現薪酬上漲幅度很大的情況，比如說有的職工原來待遇過低，低于其對應的崗位工資起薪點。這種情況下，應将其對應薪酬上調至套改後薪酬區間的起薪點，由于原有的薪酬過低，無法體現其職業發展，不能反映其崗位價值。對于上漲幅度很大的員工，除了個别優秀人員，進行相應時期内的過渡區，并每年通過考核評估結果提檔。

此外，當總體的套改方案制定确定以後，對于某些較不具有典型性的問題以及在套改後可能發生的特殊問題，可單獨制定相應套改規則；對薪酬套改後還存在薪酬偏離度大，比如說薪酬過高或過低、薪酬差距仍不合理等情況，可通過未來績效考核、崗位調整等，逐漸修正。

在薪酬套改的實施過程中組織層面的問題，往往在最後會通過與個體的矛盾顯現出來，而真正決定套改成功與否，關鍵也是在這些個體的問題之上。對咨詢企業而言，存在着來自企業管理者與雇員之間的雙重壓力，既要确保薪資方案不能讓公司的用工成本急劇上升，也要讓企業雇員特别是中高級的管理者贊同。薪酬套改的整個過程正是尋求對于問題的行之有效處理方法的過程，期望随着工作實踐的累積，能夠逐步探索一些行之有效的途徑，為公司創造更加合理的系統改善途徑，同時也維護更多員工的權益，達到公司和員工的雙赢，從而推動公司的和諧發展。

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