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　　（圖源：新浪微博）

　　近日，重慶女子小蘇試崗優衣庫導購，擦玻璃一小時後被店長認定不合格，并以試崗無薪為由拒絕支付報酬，在警方和勞動仲裁部門的介入下，最終店長賠償了她12元。小蘇将試崗經曆發到網上後，引起了很多打工人的共鳴。實踐當中，部分企業為了避開試用期用工成本選擇無薪培訓輪崗、簽短期無薪上崗協議等違法方式“試用”員工，今天【白話勞動法】就來聊一聊什麼是試崗、試崗期是否需要發工資、約定無薪試崗的風險以及合法試崗與人才配置優化。

　　探讨話題

　　1. 什麼是試崗、試崗的常見情形

　　2. 試崗期要發工資嗎

　　3. 無薪試崗的風險

　　4. 試崗期如何發工資

　　5. 合法試崗與人才配置優化

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　　什麼是試崗、試崗的常見情形

　　我國現行法律規定了試用期，但并沒有“試工作崗位”的規定，試崗期不同于試用期。試用期是勞動者與用人單位建立勞動關系後，為了相互了解而約定的考察期。試崗并非勞動法中的概念，而是部分公司為了節約選人成本或節省工資開支采取的做法。實踐當中，部分公司因行業習慣仍規定員工有試崗期，但實際履行是按照法律規定的試用期進行試用并發放工資。真正的無薪試崗有以下兩種情形：第一種，約定無薪試崗時間為幾小時，公司在此期間對試崗人員進行考察，第二種，約定試崗時間為一天及以上，雙方約定試崗人員提供勞動，公司不支付報酬，雙方可随時解除。

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　　試崗期要發工資嗎

　　試崗期是否需要發放工資、繳納社保首先要明确的是試崗人員是否與公司構成了勞動關系，并不能完全依據試崗人員和公司約定的協議。

　　勞動關系的認定需要考慮試崗的具體情形，在面試或者錄用考核過程中，公司若是為了測試該試崗人員是否适合崗位，讓該人員嘗試從事一個較為簡短的“勞動行為”，該行為僅作為公司考慮是否錄用的标準，而非以直接接受其勞動成果為試崗目的，則不宜被認定為勞動關系。此種“試崗”就不能視為雙方已建立勞動關系，雙方可以根據意思自治原則，對試崗報酬協商處理。 但以直接接受試崗人員的勞動成果作為試崗目的，以超出一般短期的考察、面試時間給試崗人員安排了勞動，則有較大可能被認定為勞動關系。多數長期“無薪試崗”本質就是違法行為，即使雙方有協議約定，該協議也違反了法律的強制性規定，應屬無效約定。隻要形成勞動關系，即便是一天，試崗人員也有權獲得相應的勞動報酬，公司應當向其支付工資。

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　　無薪試崗的風險

　　對于公司來說，無薪試崗除了要承擔試崗期間支付工資的責任，還存在其他用工成本。試崗期本身有可能被認定為試用期，對試崗人員的解除需要證明其在試崗期從事的工作質量達不到在招聘該崗位人員時的錄用條件，否則會被認定為違法解除。此外，對于工傷發生率較高的行業或崗位，在所謂的試崗期受傷，公司并不會因為存在無薪試崗之約定免除承擔責任的風險。因此，“無薪試崗”風險很大，雙方未簽訂勞動合同，不繳納社會保險，一旦試崗過程中發生受傷且被認定工傷，公司有可能面臨巨額的賠償，公司此種做法可謂是因小失大，與最初節約人力成本的初衷背道而馳。

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　　試崗期如何發工資

　　在法律意義上，不存在“試崗”不給工資的概念。短時間的面試考察行為尚可以雙方協商的方式進行處理，被認定為勞動關系的試崗則應當依法支付勞動報酬。若雙方約定了試用期以及轉正後的勞動報酬，則試崗期間的工資可以試用期約定的工資為标準進行發放，同時要注意，試崗期被認定為試用期後，累計的試用期時間不能超過法律規定的期限。若雙方的勞動合同無試用期之約定， 則試崗期期間工資應按照勞動合同中正式員工的工資進行發放。若并無任何約定或約定無薪，則試崗期被認定為試用期，試崗期間的工資不得低于相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于公司所在地的最低工資标準。

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　　合法試崗與人才配置優化

　　一些公司看似從“無薪試崗”上占了便宜，但若因此發生勞動争議、面臨輿論風波甚至是部門監管和懲罰，就成為丢了西瓜撿芝麻的行為。因此，建議公司在招聘時不僅要考慮眼前的利益，更要有長遠的規劃，如有節約人力成本的需求，可以從人力資源配置、招聘優化等方面完善公司的用工規劃和用工制度、制定更加健全的試用制度，讓員工擁有歸屬感和信任感。

　　【白話勞動法】作為“中國企業用工管理專家”，以勞動法為基礎，以勞動法 方式，結合各類企業用工需為企業提供人力資源配置、人力成本管理合規體系的建設與咨詢服務。

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